Domácí násilí

 

„Svět je takový, jakým jsme ho učinili. Jestliže je dnes krutý, způsobili jsme to my vlastním chováním. Změníme-li sami sebe, můžeme změnit i svět. Změnit se znamená nejprve změnit jazyk a způsob komunikace.“ (str 13 nenásilná kominice, 2008. 978-80-7367-447-2) 

Komunikační dovednosti manažera v sociálním podniku jsou nezbytnou podmínkou existence, řízení a rozvoje systému v takovém podniku. Komunikační dovednosti jsou každodenní manažerská praxe a úspěšná komunikace je předpokladem k efektivitě organizace. Předpokládá se zvládnutí všeobecných i odborných vědomostí a dovedností z oblasti řízení, a účinně komunikovat uvnitř pracovního týmů, či široké veřejnosti. v sociálním podniku není ničím výjimečným, že se manažer dostává přímo do kontaktu s klienty organizace, a musí i s nimi umět komunikovat. Komunikace manažera nespočívá jen mezi jeho podřízenými a nadřízenými, popřípadě s klienty, ale také s předními ekonomickými subjekty, kulturními institucemi, médií a sponzorů.52

Problémy komunikace manažerů souvisejí s bariérami komunikace, které ale mohou být také ze strany komunikačního partnera, tedy podřízeného, nebo přímo klienta, se kterým se manažer v sociálních podnicích často setkává. Je proto důležité z hlediska optimálního průběhu komunikace zaměřit pozornost na tyto bariéry komunikace a naslouchání. Především se jedná o bariéry ze strany manažera-pracovníka o problém nepřesného vyjadřování, a používání nesrozumitelných pojmů.53„Ukazuje se, že umění naslouchat a komunikovat patří mezi nejdůležitější, a přitom ze strany manažerů i nepodceňovanější dovednosti.“54

 

 

Aktivní naslouchání: „projevuje se zde vůle pochopit i hlubší osobní význam, který má konkrétní věc pro toho, kdo o ní mluví.“55 Člověk, který se svěřuje, může pociťovat vděčnost za to, že je někdo ochoten ho vyslechnout a neodsuzovat ho či jinak hodnotit. Opravdové naslouchání druhému člověku obohacuje naslouchajícího.56Nejčastějších chyb v aktivním naslouchání se projevují jako přerušování partnera, skákání do řeči, převádění konverzace na vlastní osobu, absence očního kontaktu, neprojevování zájmu, nedostatečné reakce a neverbální projevy prozrazující pasivitu. Tyto projevy partner vnímá velmi citlivě.57 

 „Schopnost poskytnout empatii nám umožní zůstat zranitelnými, vyhnout se možnému násilí, a pomáhá slyšet slovo,aniž bychom ho brali jako zavržení.“58 Zvládnutí empatické komunikace umožní odhalovat skutečné motivy a pocity spolupracovníků, nebo partnerů a díky tomu s nimi komunikovat snáze a bez konfliktů. Základem empatické komunikace je správné naslouchání. Při naslouchání mohou nastat bariéry, které často brání pochopit skutečnou myšlenku řečníka. Patří sem předčasné hodnocení řečníka, udělování rad, interpretace řečeného podle svých motivů apod. Vyhnout se těmto bariérám se dá jen skutečně porozumět druhého, a proto se zabývat jeho stavem mysli a citů druhé osoby. Teprve tehdy řečník má pocit, že je chápán, a může se začít zabývat a předkládat vlastní názory. (978-80-251-2173-3. 1 vydání. 2009 str 70-72)

Nejčastějších chyb v aktivním naslouchání se projevují jako přerušování partnera, skákání do řeči, převádění konverzace na vlastní osobu, absence očního kontaktu, neprojevování zájmu, nedostatečné reakce a neverbální projevy prozrazující pasivitu. Tyto projevy partner vnímá velmi citlivě. (80-247-1677-1 první vydání 2006) 

 

 

Motiv můžeme přirovnat k vnitřnímu motoru, který manažera podněcuje k činnosti. Rozsáhlé výzkumy pracovní motivace a hierarchie motivů ukázaly, že na prvním místě v motivaci jsou peníze, tj. mzda, na druhém možnosti služebního postupu na pracovišti a na třetím harmonické sociální vztahy na  pracovišti mezi zaměstnanci.

Citace:Vlasta Kunová a spol.: More effectiveness of the Decision-making processes in the European Union. Braislava 2007, s. 43-46.More effectiveness of the Decision-making processes in the European Union. Braislava 2007, s. 43-46.ISBN 978-80-7160-241-5, EAN 9788071602415.

 

Pravidlo motivace zní: „to, co lidí dělají během hodin strávených v zaměstnání, je přesně to, v čem je jejich manažeři podporovali.“ 59K tomu aby manažer motivovat zaměstnance, musí je povzbuzovat tak, aby o sobě dobře smýšleli a věřili ve vlastní schopnosti, a díky tomu se zaměstnanci více angažují do věcí, do kterých by se dříve obávali.  Většinu lidí nejsnadněji manažer motivuje tím, co oni sami považují jako odměnu. Pokud tedy manažer chce motivovat, musí pro každého podřízeného nalézt tu správnou odměnu (ocenění).

Takové ocenění by manažer měl vyslovovat pouze spravedlivě, pouze na základě zásluh a oceňovat by měl pouze skutečné úspěchy. Uznání by mělo odrážet základní hodnoty organizace, a mělo by být upřímné.  (efektivní motivace 2004 80-86851-00-1) str 178

Proto, aby manažer uměl správně motivovat své podřízené, musí mít dobré  komunikační schopnosti a  musí být diplomat, musí lidem rozumět a znát jejich potřeby. Pracovníka musí pobízet různými vnějšími pobídkami, ale musí umět oslovit i jeho vnitřní postoje, které vycházejí z osobních hodnot a potřeb pracovníka. Ale ani to nestačí. Aby pracovník podal potřebný výkon, je nutné, aby k tomu měl i osobní předpoklady. 978-80-7041-501-6 str. 7-8. Žumárová. Manažer v sociálních službách. Porady a sebeprezentace. 2007)

 

 

Asertivita ukazuje možnosti, jak předcházet konfliktům a i jak jej řešit. Představuje přiměřené sebe-prosazování, buduje a posiluje sebevědomí. Asertivní jednání není ani pasivní, ale ani ne agresivní, učí přijímat prohru, prosazovat svůj názor, učí slušným způsobem odmítat nereálné požadavky a důrazem na zachování lidské důstojnosti.  978-80-7044-895-3 str 65

Asertivita je vyjádřena asertivními právy. Mezi ně patří právo být sám sebou; právo sám posuzovat své vlastní chování, myšlenky a emoce a být za jejich důsledky zodpovědný;  nevymlouvat se a neospravedlňovat své chování; posoudit zda a nakolik je zodpovědný za řešení problémů jiných lidí; změnit svůj názor; být za své chyby zodpovědný; a právo být nezávislí na dobré vůli ostatních.

K asertivnímu jednání manažera sociálního podnikání je dobré poznamenat, „že žádné z práv se nemá přehánět a zneužívat proti druhým. Asertivitě je správné nadřadit etiku a zákonnost počínání.“ (206 psychologie liské komunikace vybíral 80-7178-291-2). Asertivita se užívá často, ale ne za každou cenu, manažer si musí se zvážit situace, funkci a proti komu využije asertivní jednání. (str 19. isbn 978-80-7041-405-7 1.vydání 2007. Juráčková, I. Manažer v sociálních službách.Typologie osobnosti a výběr nových pracovníků)

 

 

 

„Umění správně komunikovat bychom mohli považovat za jednu z klíčových manažerských dovedností.“60 Ovlivňuje, motivuje, přesvědčuje druhé lidi v jejich oblasti práce i života. Komunikace je základem úspěšného dorozumění se i nutným prostředkem uskutečňování dalších specifických manažerských dovedností, jako je hodnocení podřízených, zvládání motivace, řešení konfliktních situací, či odolnosti vůči stresu apod.

Manažer musí dokázat přesvědčit své podřízené vhodným komunikačním působením, aby uskutečnil pracovní činnost, které povedou k dosažení stanovených cílů podniku, které byly pracovnímu týmu stanoveny. Důležité je však vhodně zvolené sdělení informací pracovníkům, protože každý pracovník vnímá informaci na základě svých znalostí, zkušeností a momentálním emocím zcela jiným způsobem. Je tedy důležité, aby manažer věnoval pozornost nejen tomu, co sděluji, ale také jakou jakým způsobem to sděluje. Také by se měl přesvědčit, zda jeho podřízený vnímá jeho sdělení ještě předtím, než začne práci vykonávat. K tomu mu slouží komunikační zpětná vazba. Ta spočívá v tom, že adresát informace přesvědčí manažera o tom, jakým způsobem pochopil informaci a jak bude na jejím základě dále jednat. Pokud adresát informaci pochopil, je vše v pořádku, pokud ne, musí manažer eliminovat komunikační bariéry.61

 

 

 

 

 

 

 

Sociální podniky musí přihlížet ke všem faktorům, její snahou by mělo být využití potenciálu pracovníka a rozvíjet jejich schopnosti a dovednosti. Pro hendikepované či zdravotně postižené musí přizpůsobit typ výroby jejich speciálním potřebám, tj. Úprava pracovní doby, možnost rehabilitace, více přestávek, psychologické poradenství, bezbariérové úpravy, zdravá strava, vybavení pracoviště a v neposlední řadě také projev neformálního zájmu o jejich problémy. 

Velikost podniku není sice nijak limitována, ale zpravidla u větších podniků mohou nastat komplikace s dodržováním pravidel sociálního podnikání. …..............................................................................

 

 

 

Neexistuje žádná definice sociálního podnikání, která by jasným způsobem uváděla její legislativní, ekonomický, či sociální rozměr a udávala její hranice, nebo přesný způsob řízení. Tuto problematiku považuji za základní zádrhel sociálního podnikání. Sociální firma si umí vydělat peníze, a k tomu je ještě obecně prospěšná společnosti. Mezi její výdělečnou činností a sociální prospěšností vzniká pestré pole v pomáhání lidem. Obecně prospěšný charakter sociálního podnikání je jedinou možnou podmínkou a definicí, která by v současných podmínkách mohla vyjadřovat sociální podnikání. Všeobecné definice a legislativa je pro takovou sociální firmu nebo sociální podnikání obecně je „nemocná“. Dalo by se říct, že tyto definice vzhledem k neustále se měnící struktury tohoto podnikání vlastně dávno neexistuje. Stát ale vyžaduje, aby tyto definice vznikaly, a proto se vytvářejí odborné publikace, jejich obsahy u tak inovativního tématu jsou zpravidla zastaralé, a jejich definice nejsou zcela jasné a každý autor popisuje sociální podnikání jinak. Není problém v samotných autorech, naopak oceňuji jejich snahu a píli popsat něco, co je natolik kreativní a neuchopitelné z legislativního i ekonomického pohledu, proto tak těžké. Problém je však ve státním uchopení sociální ekonomiky a způsobu řešení jak poskytovat těmto sociálním firmám podmínky pro realizaci a udržení. I přesto, že tyto knihy jsou nejasné obzvláště v jejich informativnosti, a podání jejich forem a principů, musela jsem však jej použít pro účely a podklad k praktické části mé práce, a tím umožnit porovnání konceptu sociálního podnikání jak jej uvádí literatura s realitou, která je zcela jiná. 

 

 

 

 

 

Problematika sociálního podnikání spočívá v nejasnosti její definice, legislativního rámce, i ekonomického přístupu. Krizovým bodem však není jen problematika literárního a právního konceptu. Její situace je však ještě více komplikovaná, a to především, jak stát vytváří pro tyto sociální podniky podmínky. Definice sociálního podniku a jeho standardy mluví o specifickém financování sociálního podniku, o kterém píši v teoretické části práce. Sociální podnik může sice generovat zisk, avšak tento zisk navrací zpět do činnosti firmy (běžné firmy tento zisk rozdělují mezi podílníky nebo akcionáře). Specifickému financování se podrobují všechny sociální podniky. 

Nezisková organizace Proutek vede chráněné bydlení, které je sociální služnou, ale k tomu i chráněnou dílnu, která se zařazuje do sociálního podnikání. Platí pro ně vícezdrojové financování, které uplatňují všechny sociální podniky. Jejich chráněná dílna generuje peníze, musí tedy i platit daně, a proto jejich činnost se dále soustředěna v mnoha jiných oblastech, například vzděláváním a foudrisigem, kdy dostávají na svůj provoz dary. 

Zásadní krizový moment v sociálním podnikání v současnosti z hlediska politického ekonomického mně prozradil ředitel neziskové organizace Proutek, Jan Kostečka, se kterým jsem konzultovala současnou problematiku uchopení sociálního podnikání. Uvedl mne do obrazu problematiky, o které se zásadně v odborných literárních zdrojích, ani veřejně nepojednává. Tato problematika se netýká jen jejich neziskové organizace, ale všech sociálních podnicích všeobecně. „Stát pohlíží na sociální podniky, které generují zisk jako na běžnou firmu, a tím pádem jsou sociální firmy tvrdě daněny, tak jako běžné firmy. Bohužel však tento vygenerovaný zisk, který sociální firma získá, proteče na zaplacení daně z příjmu, stejně jako běžné ziskové organizace.“

 

Manažer sociálního podniku se často dostává do rozhovorů se svými spolupracovníky, nadřízený a podřízenými, ale také dochází často ke kontaktu přímo s klienty, anebo také se sponzory. Komunikace je pro manažera nesmírně důležitá. Díky správné komunikaci se manažer dozví informace od spolupracovníků, ale i sponzorů a i klientů, které jsou pro jeho další rozhodování klíčové. Pro zjištění těchto potřebných informací umí manažer sociálního podniku používat aktivní naslouchání. Aktivní naslouchání je pro manažera v sociálním podnikání obzvláště důležité, a to proto, že práce zaměstnanců mají sociální charakter zaměřený více na lidi než na výkon, a proto ke své práci potřebují empatii a sociální citlivost. Protože pracovníci v sociálním podniku se dostávají často do náročných situací související s klientovými problémy, tak je pro ně obzvlášť důležité, aby je jejich vedoucí vyslechl. Tedy pro vedoucího je důležité, aby si své zaměstnance takto získal proto, aby se mu svěřovali, a nevyřazovali jej.

Manažer sociálního podniku by měl být spíše konzultativní typ, který akceptuje znalosti podřízených. Než učiní nějaký krok, tak se ptá ostatních na jejich názor, na jehož základě se rozhoduje. Důležité je, aby manažer nebyl direktivní, to není sociální. Konkrétně by manažer měl respektovat podřízené, a dávat jím to patřičným způsobem najevo, například tím, že je vůči nim tolerantní, pozorný a umí jim naslouchat. K tomu je třeba, aby si uvědomil jedinečnost každého pracovníka, a přijmout jejich názory, které se mohou s jeho lišit. V tomto podniku to řeší tak, že organizují různé společenské akce, a neposlední řadě neformální setkání ve volném čase. 

 

Vedoucí organizace se dostávají i do styku s klienty, které také motivuje a přesvědčuje a řeší problémy, a to způsobem, který začíná a končí mluveným projevem. Je tomu především v menších sociálních podnicích, zvláště v těch, jejichž pozornost jsem věnovala pro svoji empirickou část. 

Projev vedoucího pracovníka by měl být kultivovaný a srozumitelný, nepoužívá běžný jazyk jako soubor pravidel, ale učí se srozumitelnosti sdělování informace. Srozumitelností dosáhne používáním jednoduchých vět s oporou a výrazy, kterým klient rozumí, ale neměl by si srozumitelnost plést s pohodlností při výslovnosti, primitivnosti, těžkopádném vyjadřování, afektovanosti a familiárnosti.  Účelem komunikace je vytvořit přátelskou atmosféru na pracovišti. Způsob jeho projevu k nim mění jejich vztahy k okolní realitě i k sobě samým. 62 V zásadě platí komunikace se znevýhodněnými podporujícím způsobem, nikoliv jim cokoliv vnucovat, a upevňování jejich samostatnost a závislosti na ostatních.63

Každý vedoucí organizace musí respektovat jedinečnost každého člověka bez ohledu na příčinu jeho sociálního vyloučení (zdravotní stav, postižení, ekonomická situace, ap.) a bez ohledu na to, jak se podílí na životě celé společnosti. Vhodné je respektování práva každého jedince na vlastní seberealizaci a svými znalostmi, dovednostmi, zkušenostmi, dává přednost své profesionální odpovědnosti před svými soukromými zájmy. 64

 

Tzv. inventář sociálně komunikačních dovedností každého řídícího vedoucího v sociálním podniku upravuji do následujícího výčtu:

 

* akceptování osobnosti klienta,

* otevřenost projevů ve vztahu s klientem,

* empatie, vcítění, poslouchání, naslouchání,

* podporování sebereflexe, sebekontroly, sebeovládání klienta,

* rozvoj vlastní způsobilosti verbální a neverbální komunikace

* umění poslouchat, naslouchat, pochválit, 

* zvládání konfliktních situací.65

Uvedla jsem obecné pravidla, kterými by se měl vedoucí podniku řídit, bez ohledu na typ jejich postižení nebo jiné příčiny postižení. Způsob komunikace se znevýhodněnými lidmi je projevem přijetí nebo odmítnutí dotyčného člověka, velký pozor je třeba dávat, aby se manažer nenechal strhnout k manipulaci, na kterou klient snadno přistoupí.

 

 

 

 

Potřeba rozpoznat sociální firmu v českém prostředí vyvinula tlak na stanovení standardů sociální firmy k tomu účelu, aby se rozpoznala od dalších modelů zaměstnávání sociálně znevýhodněných. Tyto standardy napomáhají k ujasnění hlavních charakteristik sociální firmy a porozumění jejím základním hodnotám, ke kterým se sociální firma hlásí. Cíle standardu je zajištění transparentnosti a srozumitelnosti sociální firmy všem zainteresované, tj. ke vztahu k zákazníkům, zaměstnancům, veřejným institucím, organizacím a agenturám, poskytovatelům služeb v oblasti zaměstnávání, donátorům a investorům a konkurentům.66

 (Kdo je stanoví, jakou mají souvislost se stanovy sociálního podniku)

 

 

 

 

 

 

1. DOHNALOVÁ, M. (2008): Sociální ekonomika v České republice

2. DOHNALOVÁ, M. a KOL. (2009): Sociální ekonomika - vybrané otázky, Praha: VÚPSV v.v.i., ISBN 97-880-7416-052-3

3. DOČKAL, J. (2008): Člověk v současném světě: než začneme studovat sociální práci.  Středokluky: Zdeněk Susa, 158 s. ISBN 97-880-8605-753-8.

4. Webové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí

Život je podnikání s vlastním osudem