Domácí násilí

 

V této kapitole soustřeďuji svoji pozornost manažerovi v sociálním podniku, a to jeho dovednostem sociálně podnikat především na sociálně psychologické úrovni komunikační. Cílem této kapitoly je dále nastínit proč je sociální podnikání na úrovni řízení managementu „krizové“ jak jej uvádí název mé práce.

 

 

 

 

Do efektivity činnosti manažera i sociálního podniku zasahuje v současné době svými vlivy současná globální krize. Do překonání negativních důsledků krize, která vyvrcholila v roce 2009 je podmíněno provedením radikální a podstatné změny chování všech v ní působících organizací. Tyto organizace musí účelně jednat a výrazně reagovat na vzniklé změny, ke kterým došla v důsledku krize v jejich okolí. Tyto změny je nutí volit jiné cesty k úspěšnému plnění jejich společenského poslání, tj. vytvářet nové hodnoty pro společnost. Významnou roli v provádění změn spojené s podnikatelským chováním organizace, musí sehrát její manažeři, zejména manažeři, kteří přímo ovlivňují každodenní chování pracovníků organizace. Manažeři by měli disponovat schopností umět přijímat riziko a mít pozitivní postoj k rozhodování v krizi.35

 

V posuzování vzniku dnešní krize existuje jistá nejednotnost. Na hospodářskou krizi z historického podhledu porovnávám práci Charváta, Singera a Průchy. Především se srovnává současná situace s poslední světovou krizí z let 1927-1938. Za počátek dřívější krize se považuje krach na New-Yorské burze, a v roce 1932 vyvrcholila a pokračovala až do začátku druhé světové války, a rychle se rozšířila do ostatního světa. Jednalo se o krizi všeobecnou v zemědělství, bankovnictví a průmyslu. Důsledkem byl pokles cen, zahraničního obchodu, vznik nezaměstnanosti, sociálních nepokojů, demonstrací, stávek apod. Současnou krizi bude možno podrobněji hodnotit až s odstupem času, a není proto divu, že ji jednotliví autoři nazývají i vyhodnocují různě. Např. jako krizi velkou ekonomickou, vývojovou, ekologickou, sociální, krátkodobou, typicky kapitalistickou, eskalující, strukturální, krizi neoliberální ekonomie, eura36, hodnot, makroekonomické rovnováhy, nekonsolidovaných veřejných financí, exportní závislosti, zemědělské politiky, daňové, fiskální politiky, bankovnictví apod. 

 

Autoři37 považují krizi současnou ve srovnání s dřívější za více eskalující. Dnes se setkáváme s tím, že krize je spojená se vznikem masových protestů, s možností regulovaných státních bankrotů, s odlišnými dopady na různé skupiny obyvatel, s výzvou, aby ekonomika měla mít lidský smysl, měla by sloužit lidem ve společnosti.38

 

Efektivnost v práci dnešního manažera je do značné míry podmíněna zvládnutím všech sociálně psychologických vztahů na pracovišti. Každá činnost člověka, ať jde o činnost společenskou v nejširším slova smyslu, o činnost v oblasti ekonomické, právní, pedagogické apod., je realizována lidským faktorem.39 Probíhá za účasti lidí. Lidský faktor, regulovaný optimálně nastavenými pravidly, racionálně aplikovanými, může reálně zefektivnit celkovou úspěšnost a ekonomickou efektivitu podniků, založených na podporu zdravotně handicapovaných a sociálně vyloučených jedinců.

 

 

 

Požadavky na manažera podle dřívější praxe i z odborných literatur zahrnovaly způsobilost fyzickou, dobrý zdravotní stav, psychickou (do kterých spadají schopnosti, dovednosti a motivace), odbornou, morální a občanskou bezúhonnost.

 

Pro současného manažera takové podmínky však nestačí. Současný manažer by měl uplatňovat nejen svou dominanci, ale nově i vysokou společenskou přizpůsobivost, obzvláště manažer pohybující se v sociálním podnikání. Jeho profesionální zdatnost by měla zahrnovat komunikativní dovednosti včetně způsobilosti vyjednávat, vysokou odolnost vůči nadměrnému psychickému a fyzickému zatížení, stresu, vůči manipulaci a zvládat motivaci a hodnocení podřízených v souvislosti s novými společenskými podmínkami.

 

Požadavky na manažerské řízení ze sociálně psychologického hlediska byly v dřívější literatuře zpracované. Mezitím však došlo ve společnosti k mnoha změnám, které ještě nejsou dostatečně promítnuty do praxe. Hlavní požadavky na manažera shrnuje ve své práci M. Pospíšil (2011). V ní jsou formulovány požadavky na způsobilost manažera v obecné rovině. Aplikaci na činnost manažera sociálního podniku jsem v současné odborné literatuře nenašla, obecné požadavky je však možno v mnohém přizpůsobit a aplikovat i na dnešního manažera sociálního podniku. Jde o vybrané podmínky, které by měl podle mne splňovat. Rozhodla jsem se provést výběr, podle mne nejdůležitějších faktorů, které mají vztah k úspěšné činnosti manažera středního stupně řízení za krizových podmínek. V následujících kapitolách se tedy zaměřím na manažerské dovednosti a na problémy komunikace, dovednosti motivovat a hodnotit podřízené.

 

 

 

„Kompetence manažera zdůrazňuje schopnost vykonávat nějakou činnost, umět ji vykonávat, být v příslušné oblasti kvalifikovaný. Kompetence znamená schopnost něco udělat, mít k tomu potřebné vědomosti a dovednosti. Manažerské kompetence jsou komplexní schopnosti a další předpoklady podávat manažerský výkon. 40 Zahrnují mnohdy více schopností a dovedností a množství vědomostí, ke kterým spadají i motivace a zvládání krizových situací. 

 

Kompetence jako předpoklady pro výkon manažerské činnosti se vyznačují jako vlastnosti, vědomosti, dovednosti a zkušenosti, které ve své pozici potřebuje. Další předpoklady vychází z jeho vůle využívat tyto vnitřní schopnosti. Mezi nejčastější kompetence manažera jsem vybrala následují seznam manažerských kompetencí: schopnost uplatnit se, samostatného a pozitivního uvažování, dotahovat věci do konce, reagovat na měnící se podmínky, sebekontrola, ochota k usilovné práci, kreativita, flexibilita a inovace při řešení úkolů.41

 

Činnost manažera je chápáno jako schopnost myslet a řešit problémy, avšak skutečně odborná schopnost se stává spolu s kompetencemi v oblasti metod a se sociálními kompetencemi, například kompetence jednat v malých skupinách, nebo pro kontakt s organizacemi. Dobrý manažer by měl ovládat i týmové kompetence, do kterých spadají všechny skupinové ctnosti, jako je empatie, upřímnost, uznání platnosti lepšího argumentu, schopnost kompromisu, ochota vést ad. Základními kompetencemi jsou myšlenkové operace a zvládání různých situací a požadavků organizace. 42

 

Aplikace kompetencí jsou důležitý nástroj manažera ke zvládání krizových situací, tlaků, ale také umění motivovat. Kompetence manažera se rozšířili do každé oblasti manažerského řízení, a do všech manažerských rolí.  Nyní uvádím výčet manažerských rolí a potřebných kompetencí v nich. 

 

 

Práci manažera je možné nejlépe popsat jako plnění různých rolí. Formální role, kterými manažer disponuje, se projevují aktivitami, které mají podobu interpersonální, informační a rozhodovací.  

„Kompetence je množina chování pracovníka, které musí v dané pozici použít, aby úkoly z této pozice kompetentně zvládl“43

Manažer v první řadě plní interpersonální roli, tedy roli „reprezentanta“, kdy formálně reprezentuje a zastupuje společnost. Celý pracovní proces řídí a usměrňuje tak, aby dosáhl stanovených cílů. Zároveň je jeho úkolem zastupovat i své podřízené a je komunikačním mezičlánkem mezi nadřízenými a podřízenými. 

Manažer musí splňovat dále roli informační, a stává se zdrojem informací pro své podřízené, kterým předává závěry z jednání, ale také předává informace svým nadřízeným o výsledcích práce v podniku. Je tedy nositelem základních informací o procesu, změnách a stanovených cílech podniku. 

Dalším článkem ke správnému plnění manažerských rolí platí bezpochyby role rozhodovací. V rámci strategie podniku manažer rozhoduje o nutných změnách podniku, které jsou pozitivní i negativní, a které jsou nezbytné učinit k prosperitě organizace. Rozhoduje o dílčích krocích, které jsou třeba k tomu, aby tyto změny mohl realizovat, nebo v případě krizí podniku. K tomu, aby uměl potřebné rozhodovací kroky prosadit, musí splňovat podmínku dobrého vyjednavače.44

Snahou této kapitoly bylo vymezení důležitých manažerských rolí a kompetencí manažera v nich, které jednoznačným způsobem ovlivňují celý chod organizace. Všimněme si, že opět setkáváme s důležitostí komunikačních dovedností, které se jeví být nepostradatelnou složkou ve všech manažerských rolí, ale i v celém systému organizace. Pokud komunikace manažera nefunguje, může tímto nedostatkem způsobit mnohé problémy, které mají dopad na nepřesnost v práci, neplnění zadaných termínů, a v neposlední řadě vystavuje své kolegy k stresově zátěžovým situacím. 

Do kompetence manažera dále patří kompetence řešit problémy konfliktního charakteru na pracovišti. Tam, kde jde v podniku o jakýkoliv styk nadřízeného s podřízeným, probíhá komunikace na různých úrovních. Zde musí manažer v sociálním podniku, ve kterém pracují  osoby s neurotickými příznaky, osoby se zdravotním  postižení, nezaměstnaní, kteří ztratili část svých dřívějších pracovních dovedností. V tak různorodých pracovních skupinách je často obtížné řešit problémy s nadhledem a na vysoké profesionální úrovni. V každé skupině mohou vznikat vyhraněné problémy s různým obsahem a doprovázené různým emocionálním nábojem. Konflikty mohou mít podobu od neshod, prosazování rozdílných názoru na řešení stejného problému až po ostré konflikty vyznačené nepřátelskými postoji.Jejich řešení vyžaduje od manažera uplatňování nejen dominantního jednání, sociální adaptabilitu pevné postoje. Aspekty manažerské práce v sociálním podnikání v rovině řešení problémů mají  pestrý obsah.

Nejdůležitějšími sociálně psychologickými aspekty řídící práce manažera, které prostupují jeho veškerou činnost řízení podniku, jsou komunikace, motivace a organizace. Manažer řídí skupinu, informuje ji, přikazuje jejím členům, přesvědčuje, motivuje spolupracovníky, monitoruje jejich práci a dělá rozhodnutí. Manažer zachycuje dění uvnitř i vně pracovní skupiny. Manažer má regulovat chování podřízených zaměstnanců a jejich chování kontroluje, ale ne každý způsob řízení je pozitivně přijímán, a proto manažer musí mít citlivost pro vnímání zpětné vazby a být empatický do pocitů spolupracovníků, a aby působil na spolupracovníky jako člověk, i jako odborník. Způsob a kvalita práce manažerů ovlivňuje pracovní klima, a motivaci spolupracovníků, která udává, zdali spolupracovník dělá prospěšnou práci, nebo jen to, co je kontrolováno. Motivační stimulování spočívá v každodenní podpoře, ale také v pozitivním i negativních sankcí, úspěchů a zisků spolupracovníků.

Dobrý manažer disponuje vizí, kdy dovede předvídat vývoj na základě svých znalostí a zkušeností. Umí si propojit aktuální informace a vyvodit z nich správné závěry, a ví kde tyto informace získat. K uskutečnění jeho vize je třeba umět přesvědčit své okolí o správnosti svých předpokladů, a tím nezůstane na své plány sám, ale může je realizovat. K tomu, aby byl přesvědčivý pro své okolí, musí mát pověst rozhodného člověka. 

 

 

Manažer je vedoucí osobnost vybavena dalekosáhlými hospodářsko-správními pravomocemi a rozhodujícími ověřeními řízení organizace. Zodpovídá za chod instituce, organizuje a rozděluje zdroje. Hlavní manažerské funkce jsou plánování, organizování, personalistika, vedení a kontrola. Funkce vedení, pojímána jako vůdcovství, může mít více podob. Záleží na typu úkolu a na připravenosti, schopnosti a ochotě podřízených. Při plnění hlavním manažerských funkcí se vyžaduje, aby manažer dělal věci účelně, účinně, hospodárně a odpovědně, podle práva etiky a spravedlivě. 

V sociální oblasti je na etické chování a rozhodování manažerů kladen větší důraz, než v jiných odvětvích. Úspěšný rozvoj sociálních podniků závisí v současných podmínkách nepřílež stabilní české politiky a ekonomiky především na manažerských schopnostech a dovednostech vedoucích pracovníků. Manažeři jsou také jenom lidé, proto je třeba je dále vzdělávat, vyhodnotit jejich potřeby a vytýčit oblasti vhodné pro rozvoj jejich schopností a dovedností. 45

 

 

Aby se manažer vyrovnal se všemi na něj kladenými požadavky, měl by mít určité vlastnosti, které by mohli být vhodným předpokladem pro manažerskou práci. K vrozeným vlastnostem patří vlastnosti dotýkající se lidských kvalit jako je sociální cítění, charisma, potřeba řídit, inteligence, výkonová orientace, a schopnost účinně komunikovat. Mezi vlastnosti získané, které se mohou výcvikem a vzděláním změnit patří především odborné znalosti, praktické a technické dovednosti, sociálně psychologické znalosti. 

 

Při posuzování osobnosti manažera jsou oceňovány nejvíce jeho postupy, které jsou následující:

 

* Otevřené a nestranné jednání,

* Aktivní přístup k novým myšlenkám,

* Udržování úzkého kontaktu s podřízenými pracovníky, schopnost pracovat s lidmi,

* Rozdělování odpovědnosti a rozvíjení pocitu odpovědnosti u podřízených pracovníků,

* Vysoce odborná organizační úroveň v řízení,

* Pozitivní motivování podřízených.

 

Úspěšné jednání vedoucího pracovníka je determinováno tím, do jaké míry je schopen rozdělit pravomoc mezi své spolupracovníky, jak dokáže řešit především hlavní úkol organizace, jak je schopen formulovat přesné úkoly pro spolupracovníky a prohlubovat s nimi vzájemnou spolupráci.46

 

Vedoucí manažer by měl být:

 

* schopný jedinec, který aktivně zabezpečuje plnění všech uložených pracovních úkolů, opírá se o své způsobilosti a správné pracovní návyky,

* užitečným členem pracovního kolektivu, který využívá své způsobilosti ve prospěch plnění týmových cílů; přebírá potřebné týmové role a dokáže spolupracovat s ostatními,

* způsobilý manažer, který dokáže vést členy kolektivu k účelnému a efektivnímu plnění uložených pracovních úkolů.47

 

 

„Mnohé teoretické poznatky, jako jsou konkrétní fakta, vztahy mezi nimi, poučky, pravidla apod., nazýváme vědomostmi a považujeme je za nezbytné předpoklady pro úspěšný výkon povolání. Jakmile tyto vědomosti získáme, musíme se je naučit užívat, proměnit je v dovednosti. Dovednost je schopnost správně, co nejrychleji a s nejmenší námahou vykonat určitou činnost.“48

 

Vznik dovedností je individuální proces a závisí na schopnosti přijímat a obohacovat se praktickými zkušenostmi. Dovednosti jsou tedy vnímány jako praktické návyky, které se dají získat buď výcvikem, nebo praxí. Pro jejich získávání je třeba dostatek času a úzce souvisí se schopnostmi. Platí, že člověka nevzdělá pouze škola, ale také něco, co je přímo v něm. 49

Efektivita manažerského působení se projevuje správně a cíleně vynaloženou energií na dosažení požadovaných cílů podniku a jejich výsledky. Takovou efektivitu ovlivňuje mnoho faktorů, se kterými se manažer ve své práci setkává, a které mohou jeho práci ovlivnit. Jedním z hlavních vlivů jsou mezilidské vztahy na pracovišti, dovednosti a kultura komunikace napříč celou organizací. „Sociálně psychologické faktory působí na změnu chování organizace i pracovníků.“50Proto dovednosti manažera v komunikační oblasti jsou pro něj hlavní složkou úspěchu a udržitelnosti podniku. Mezi další dovednosti manažera patří v oblasti osobního charakteru poznání sebe sama, schopnost reflexe a sebereflexe. Další ze schopností jsou koncepčního charakteru, jako schopnost využívat příležitostí, plánování cílů a sestavování vizí organizace. Schopnost řízení lidských zdrojů je další manažerská nepostradatelná dovednost. Do této oblasti spadá i dovednosti motivovat a vyjednávat, aktivní naslouchání a odolnost vůči stresu.51 Těmto faktorům, a především komunikaci, jakožto systém, ze kterého tyto dovednosti vychází, se věnuji v následujících kapitolách.